编者：本文是帮助人力资源的朋友在选择技术创新（TRIZ）培训时，明确产品差异化，更好满足自身需求。
对于TRIZ课程的需求往往来源于三个部门：人力资源部门、技术研发部门和超前（战略）研发部门。本文重点谈谈人力资源部门如何引入TRIZ培训。
如果深入研究的话，TRIZ培训也是一个非常大的概念，具有诸多因素。作为采购部门有时候“产品选型”原则并不清晰，因此，只能一味的压低价格，其效果往往很难尽如人意。这就好比买车：涉及安全、舒适、品牌等诸多因素，这也是共享单车、奥拓和奥迪的差别。采购部门确定清晰的工作目标是产品选型的首要任务。
一般来讲：人力资源部门主要期望达成如下几个目标：
了解TRIZ方法的理论体系；
使工程师或技术领导了解TRIZ方法与自身工作有哪些联系；
使工程师或技术领导了解TRIZ方法在实际工作中如何应用；
TRIZ方法如何导入企业；
TRIZ方法主要用于解决研发中较难解决的问题，我们也称作“矛盾问题”或“强冲突”问题。这个方法对于研发类的企业具有非常强的针对性。TRIZ方法导入的最终目标还是“应用”，这个关键点必须把握。
在人力资源部门导入培训的过程中，因为工作职责的原因，可以以介绍为主，但是，“介绍”和“介绍”是不一样的。如果从纯理论的角度讲，通用案例即可完成介绍，但这种案例很难达到上述目标。如果要达到应用的目标，必须使用工程实践中的真实案例。只有通过这些真实的案例，才能真正理解上述问题。
接下来，我们举个小例子说明：
以经典TRIZ理论中“物理矛盾与分离方法”来讲，培训大体可以分为三个层次：
A,书本培训型（共享单车）：
这类培训老师是通过阅读TRIZ方面的专著后，自学成才，然后开始培训别人，因此，往往没有实际经验，案例都是通用的小例子。例如：物理矛盾一般分为:空间分离、时间分离、条件分离和系统层次分离。
什么是时间分离呢？路口的红绿灯就是一个典型的时间分离；
什么是空间分离呢？立交桥就是一个典型的空间分离；
讲得非常清楚，但这和工作如何结合呢？
B,标准的普通培训（奥拓)：
这类培训以小案例为主，一般案例源自实际辅导的课题。有兴趣的朋友可以参阅《高端装备制造业与TRIZ》等文章的案例深度。这些案例往往都源于历史资料或课题辅导，具有一定的深度，是积累的结果，与实际工作有点联系，但这类问题与实际工作还是相去甚远。为什么，您可以参阅从“解闷”到“解题”的鸿沟。这些案例都是课题的关键点，用于阐述理论是足够了，但实际课题要复杂得多，需要做大量的分析，选择突破口等等，因此通过这种培训，能够理解和哪些技术问题有关，但还是不知道如何操作。
这类培训，对于上述目标的第一、二点已经基本可以达成，但对于第三、四点，就无能为力了。
C,实战型培训(奥迪）：
培训的质量完全在于案例的真实性与深度。在培训中应用咨询课题（请注意咨询有别于辅导，工作主体不同），往往最接近实际工作，可以帮助技术部门很快了解TRIZ的应用方法和结合点，是最快速、高效的达成上述目标的捷径。相关信息可参阅《TRIZ理论在洗衣机行业难题中的应用》。
奥拓已经在市场上消失，奥迪却经久不衰；夏利已经走进了博物馆，而奔驰却成为了百年老店；客户真正需要的永远不是低价，而是高质量的产品。
知道了差别，就更容易做出正确的产品选型。在稍晚时候，我会给大家录一段视频，主要介绍TRIZ基础培训的概要，有需要的朋友可以关注。
如果您对A类培训就满意，还不如一人发一本书来的实际。对于B类和C类培训的选择可以根据企业需要，酌情处理，这类课程最好以线下的形式展开。对于课程的选择，有兴趣的朋友还可以参阅 企业在深度推进TRIZ过程中如何选择培训。